Négocier la sortie de crise covid n’a pas la même urgence pour tous
Négocier la sortie de crise Covid associe tous les bons réflexes de la négociation commerciale, lorsqu’il va falloir renégocier des éléments hors contrat… La crise ou l’état d’urgence sanitaire n’a pas la même urgence pour toutes les structures économiques.
Dans ce contexte, l’entreprise utilisatrice et le prestataire sont empreints d’un état émotionnel négatif. Des peurs irrationnelles Covid et l’incertitude s’invitent (in)consciemment à la discussion. Alors qu’une partie du personnel ou un membre de la famille sont peut-être malade ou pire encore. Ensuite, les fragilités économiques sont plus ou moins réciproques. Le confinement et le chômage partiel créent des distorsions d’analyse et de pouvoir de négociation.
Comment répercuter les charges non prévues au contrat et négocier la sortie de crise covid ? Faut-il absolument respecter les conditions contractuelles existantes ? Est-il possible de refacturer les abonnements forfaitaires non consommés ou des coûts fixes supplémentaires ?
Les 5 règles d’or pour négocier la sortie de crise covid
Faîtes cette négociation de sortie de crise covid dans un esprit de conquête ! Utiliser votre pouvoir de négociation, comme si votre vie en dépendait. Alors, n’hésitez pas à demander des contreparties et ne couper jamais la poire en deux !
Lister tous les points de négociation. Ensuite, hiérarchiser les en fonction de l’intérêt de votre client pour ce point (la valeur à ses yeux n’est pas la valeur réelle pour vous). Fixez-vous une limite inférieure à ne pas dépasser. Puis, isoler ce qui dépends de vous et ce qui dépends de votre client (sa responsabilité contractuelle, les conséquences de ses décisions…). N’oubliez pas de quantifier vos exigences dans une fourchette, c’est stratégique ! Ainsi, celui qui formule un mini-maxi a plus de chance d’obtenir plus qu’un objectif initial en chiffre rond. Identifier le style de négociateur : accommodant – assertif – analyste et adapter vos arguments. Enfin, montrer que vous maîtrisez votre dossier.
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Points à négocier
Priorité
Objectif
Plancher
Exigence initiale
Règle d’or N°2 : Face à une demande de concession, argumentez d’abord
Écouter, écouter, écouter les demandes de votre interlocuteur, créer un climat de « livre ouvert » de confiance. Dans un premier temps, essayer de comprendre le « besoin réel » de votre client parmi toutes ses demandes. Puis, passer du temps en empathie avec votre interlocuteur, les signaux verbaux et non verbaux de compréhension. Si vous n’êtes pas d’accord, vous devez noter les arguments à réutiliser ultérieurement, identifier la stratégie de votre interlocuteur. Prenez l’habitude d’utiliser les termes de votre client, aligner votre gestuelle à la sienne. Parler lentement. Puis, argumenter sur vos exigences. Réexpliquer les calculs d’impact : les coûts directs subis et les coûts indirects.A ce stade, une concession trop vite accordée n’a pas de valeur pour l’acheteur. Valider que votre interlocuteur est le décideur. Enfin, vérifier que tous les points de négociation sont exprimés et qu’il n’y aura pas d’autres négociations ultérieures.
Règle d’or N°3 : Obtenez une contrepartie tangible avant d’accorder une concession
Préparer en amont, la liste des concessions possibles ou acceptables – D’abord argumenter pourquoi la demande n’est pas acceptable… Questionnez, réfléchissez, laisser un blanc après un demande extravagante … Quand vous entendez le premier « non » la négociation commence – Ne rentrez pas dans la spirale (attaque – défense) – Demander à votre interlocuteur s’il est prêt à faire un pas (lequel, quand…) – Faites une contre-proposition, dans ces conditions, je vous propose (….)
Si le volume d’activité a baissé, renégocier la durée globale du contrat (deux, quatre, six mois supplémentaires).
Si les factures sont échues et non payées, négocier le prélèvement automatique des frais fixes à partir du mois de…
Règle d’or N°4 : Expliquer vos limites, soyez ferme et néanmoins ouvert
Ne coupez jamais la poire en deux, car une concession à 50% est trop exigeante face à la proportionnalité de votre coût dans le budget de votre client. Alors, rappeler les concessions gagnant-gagnant déjà obtenues et expliquer qu’à demander trop vous ne pourrez pas valider seul la négociation. Choisissez vous-même vos concessions. Plus la négociation avance, plus vos concessions doivent être faibles en montant, et le temps de réponse entre chaque concession long.
Règle d’or N°5 : Soyez prêt à conclure à tout moment
Utilisez les étapes de pré-fermeture. Récapitulons, à l’exception de ce point, sommes-nous bien d’accord sur le reste ? Impliquer le client dans sa validation des points acquis, souligner la convergence, les efforts réciproques faits. Confirmer votre engagement conditionnel sur les autres points. A ce stade, c’est à vous de conclure (pas au client). Et naturellement, formaliser rapidement par écrit l’accord.
En résumé, la négociation de sortie de crise Covid est une question d’équilibre client – fournisseur, ce n’est pas une négociation de routine, c’est une opportunité. Les 5 règles d’or sont là pour gagner en efficacité, en posture, en professionnalisme. Mais quelle que soit la négociation que vous voulez atteindre : rappelez-vous que chaque négociation est un processus de découverte. Au final, votre objectif est de découvrir des informations cachées par le client, pour mieux influencer sa prise de décision et obtenir ce que vous souhaitez.
Si vous avez des questions, vous pouvez me contacter en me laissant un message sur la page contact du site.
Comment atteindre rapidement ses objectifs professionnels et se faire du bien ? Quand le Dirigeant se trouve seul, que la pandémie s’éternise et que les conflits grondent. En effet, toutes ses situations complexes créent un terreau propice à l’anxiété, à la perte de sens et à la baisse de performance. Bien sûr, ces situations connues et inconnues sont des signaux faibles. Ils apparaissent aujourd’hui exacerbés par la situation de crise sanitaire mondiale.
Vous pouvez décider de dire stop !
Comment se faire du bien et retrouver son haut potentiel ?
Nous allons parler d’une tendance RH qui s’invite de plus en plus en entreprises. Le coaching professionnel devient un véritable outil RH. Il a été d’abord déployé dans les grandes organisations, mais il se démocratise.
Le coaching professionnel est de plus en plus au service des individus et des équipes, des ETI jusqu’au PME. C’est une chancepour les managers chahutés qui doivent faire face à la nécessité de changer et à l’incertitude.
Le coaching professionnel est une relation d’aide personnalisée ou collective pour atteindre des objectifs professionnels. Il contribue au développement de son potentiel ou de son savoir-faire. Le coaching n’est plus tabou, popularisé dans les années 80, il se déploie de plus en plus en télé-coaching ou visioconférence. Dans les entreprises, deux managers sur trois souhaitent être accompagnés par un Coach, selon l’étude Opinion Way 2019.
Chef d’entreprise, salarié, manager, étudiants, créateurs d’entreprise, comment développer durablement vos résultats, votre potentiel et votre carrière ?
Comment atteindre vos objectifs professionnels ? Définissez-les en amont avec votre coach professionnel
Le Coach vous accompagne en ayant pris le temps de définir vos objectifs professionnels en amont. Il vous aide à prendre du recul sur vos projets professionnels et à atteindre les objectifs fixés. Le coach business connaît l’entreprise de l’intérieur et vous aide à formaliser les enjeux et à déployer les ressources et les équipes sur les priorités.
L’alliance coach-dirigeant permet de gérer des situations complexes de crise ou d’accélérer la performance dans votre entreprise dans le temps… Ce sont vos priorités et vos décisions, mais vous n’êtes plus seul.
En prenant rendez-vous, dès maintenant, je vous offre une séance de coaching de 30 minutes gratuite pour faire le bilan de vos objectifs à 6 et 12 mois. https://www.awaker.fr/contact
« Il n’y a de vent favorable pour celui qui ne sait où il va, le vent est le même pour tous »
Grâce à l’échange et au questionnement, vous visualisez le chemin à parcourir. Une compréhension en profondeur de votre fonctionnement, de vos attentes et de vos valeurs, vous aident à franchir chaque étape avec agilité. Ainsi, vous ancrez de nouveaux réflexes et mettez en place des actions concrètes. Les résultats sont tangibles et mesurables à trois niveaux pour vous, ses proches et dans votre entreprise.
« Seul on va vite, ensemble on va plus loin. »
Qui suis-je ? je suis Coach diplômée de l’IAE de Lyon, j’accompagne les entreprises vers la performance. Mon travail est bienveillant, rigoureux et pragmatique. J’aime répéter que le plus important c’est vous, votre engagement, votre désir de changement et de réussite.
En cette période d’incertitude, réfléchissez à l’avenir, ce qu’il faut commencer dès aujourd’hui à faire pour être aligné, présent aux autres et efficace.
Prenez soin de vous et de ceux qui vous sont proches.
Comment utiliser le briefing debriefing POUR BOOSTER LA PERFORMANCE DES ÉQUIPES ?
Le briefing debriefing en management est un outil opérationnel à utiliser pour consulter les parties prenantes et accélérer la prise de décision. Par exemple, quand une relation avec un fournisseur stratégique se dégrade depuis plusieurs mois et que les discussions s’enkystent. Après plusieurs semaines de négociation, la situation se tend, le service juridique est appelé pour évaluer les responsabilités. Enfin, une deuxième réunion au sommet s’organise entre le client et le prestataire.
Première étape, organiser un briefing avant la réunion. Dans notre exemple, l’objectif est de rappeler à tous les participants, les faits techniques, les enjeux financiers, les arguments principaux. Les parties prenantes vont définir le rôle de chacun et l’objectif de la négociation. Deuxième étape, organiser un debriefing à chaud après l’évènement. Ce moment permet un relâchement collectif de la pression et un temps d’analyse. Si l’objectif est atteint, on se félicite. Puis, on synthétise les actions décidées et on rédige l’accord.
Briefing et debriefing sont les outils du management [individuel ou collectif] par excellence quel que soit la taille de votre équipe !
Jusqu’à maintenant, le briefing est moins utilisé en entreprise. Il est issu du management à fort enjeu ou à risques sur les opérations militaires ou dans les blocs opératoires. En un mot, il permet de prévenir l’erreur humaine au travail, de se concentrer et de cadrer avant une intervention, une rencontre, un coup de fil important. En général, le briefing précise le degré de délégation et/ou de prise de décision et le rôle de chacun. Il définit un objectif ponctuel.
Tandis que le debriefing permet un retour d’expérience à chaud, sur les faits, les émotions, les conséquences d’une situation. Ainsi chacun s’exprime et capitalise sur les bonnes pratiques. Le debriefing est un moment d’échanges qui s’organise dans un souci de faire progresser et permet l’amélioration individuelle ou collective. D’autant plus qu’on ne cherche pas un coupable, ce n’est pas un entretien de sanction.
Quels sont les bénéfices ?
Le briefing debriefing est à utiliser surtout quand tout va bien. Pourquoi faire un debriefing lorsqu’on vient de gagner un marché ou d’une affaire ? Dans ce cas, le debriefing permet d’identifier les détails qu’ils faut reproduire. En décrivant la situation à nouveau, le manager ancre la situation positive, le savoir-faire, le savoir-être ou les deux !
Ainsi, le manager qui prend le temps du briefing ou débriefing bénéficiera d’information supplémentaire. Il fera grandir la motivation de ses collaborateurs et la performance de son équipe.
En conclusion, si vous avez besoin de changer vos méthodes de travail, d’améliorer les pratiques managériales de votre encadrement face au télétravail ou à la conduite du changement ! Cliquez ICI
Mieux gérer son temps, une question de performance ?
Comment être efficace, gérer son temps pour atteindre ses objectifs professionnels et améliorer sa performance ? Le 7 janvier et le 25 février 2019, sur Le campus online, Isabelle MOYON a aminé deux conférences sur la gestion du temps. Ainsi, ces deux ateliers en ligne ont permis, à plus 50 participants à chaque session, de prendre du recul sur leur façon de manager leur agenda.
Tout d’abord, un auto-diagnostic assure aux participants de mesurer sa situation actuelle par rapport à un état désiré. Puis, les 6 lois de la gestion du temps permettent à tous de reconnaître les causes des problèmes rencontrés.
Après l’auto-diagnostic est venu le temps de préciser les objectifs personnels et professionnels. Car vous le savez nous n’avons qu’un seul agenda et qu’une seule vie !
Pour réussir sa vie, il s’agit de prendre du recul sur ce qui contraint l’action aujourd’hui. Ainsi, le coaching permet d’identifier ce que nous ne voulons plus et ce que nous voulons faire de notre agenda.
Après l’introspection, passez à l’action…
Comment aligner sa vie perso – pro ? Quels sont les outils qui permettent de construire une stratégie de gestion du temps personnalisée ?
J’utilise 12 outils du plus simple au plus complexe. Je les explique un à un dans mes coachings de gestion du temps.
Bien choisis, les trois outils permettent de construire une stratégie de gestion du temps personnalisée. Mais, c’est la mise en œuvre des outils qui est la plus importante.
Ainsi, le plan d’action défini par le participant, rend efficace l’intégration des trois outils prioritaires dans l’agenda du dirigeant, du manager ou du collaborateur.
On ne plaque pas des outils sur un agenda existant. On transforme son agenda avec de nouveaux outils pour atteindre ses objectifs.
Isabelle Moyon – Coach professionnelle en Gestion du temps.
L’accompagnement gestion du temps dure quatre séances de 2 heures à distance. Ces coachings sont orientés solutions. Ils apportent des réponses qui tombent à pic pour s’améliorer. Ils donnent toutes les chances d’atteindre ses objectifs personnels et professionnels sereinement.
Un accompagnement personnalisé est possible pour ceux qui veulent aller plus loin. Un pré-diagnostic de 30 minutes est offert : CLIQUER ICI
Quels sont les symptômes de nécessité de transformer l’entreprisePME ou ETI ? Il en existe des dizaines, mais les plus fréquents sont une croissance non maîtrisée, l’arrivée de nouveaux concurrents, l’impact de la crise sanitaire, un système d’information vieillissant, une pénurie de profils, un turnover déstabilisant, des clients impatients et exigeants…
En effet, nous sommes tous concernés par la transformation des entreprises. Dès lors, il s’agit de transformer l’entreprise vers plus de fluidité et d’agilité, de mettre en œuvre l’amélioration continue des résultats et des conditions de travail !
Vous sentez l’inefficacité d’un modèle économique et des reporting en place. Vos équipes s’attellent dans tous les sens. Vos plans d’actions s’allongent sans fin. Vous n’arrivez plus à fixer vos priorités face à l’évolution permanente des contraintes opérationnelles et légales. Les spécialités clients complexifient vos processus. Vous subissez, vous n’avez plus de temps pour vous.
Connaissez-vous les5 piliers de l’efficacité opérationnelle ?
La performance ne se décrète pas, c’est un processus de coopération.
Isabelle Moyon, Consultante en performance des entreprises et Coach business.
Dans ce processus humain, le but est le chemin parcouru par les équipes et les managers ensemble pour maîtriser les conditions d’apprentissage de la performance. Ce temps d’apprentissage n’est pas extensible. Bien au contraire, il faut le gérer comme une ressource rare, en mode projet, coopératif et intensif !
Voici 5 piliers de l’efficacité opérationnelle, à garder en mémoire. Ils seront toujours précieux. Ils vous aideront à clarifier vos priorités de performance en phase avec les lois de la gestion du temps.
« L’autonomie, de l’auto-diagnostic vers les actions correctives » pour renforcer les points de contrôle et la maîtrise des processus au plus proche des priorités du client car « On confond souvent l’urgent et l’important »; (Eisenhower)
« La prise de décision, en consensusau sein des équipes » pour favoriser la motivation, l’esprit d’équipe, l’agilité car « 20% de nos activités génèrent 80% des résultats »; (Pareto)
« La délégation, au plus proche du client » pour favoriser la réactivité, la responsabilité des actions engagées car « Toute chose prend plus de temps qu’on ne l’avait prévu au départ».(Hofstadter)
« La reconnaissance, du succès à l’apprentissage» et le soutien inconditionnel dans la durée, pas à pas, car « Un travail fait en plusieurs fois prend plus de temps qu’un travail fait en continu». (Carlson)
« La communication, des objectifs de l’entreprise » pour créer un alignement opérationnel idoine car « Le travail se dilate jusqu’à occuper tout le temps disponible». (Parkinson)
Vous devez sûrement connaître ces actions contributives à la performance. Elles sont simples, mais très révélatrices des actions engagées par les directions générales des PME ou ETI. Et le gain à les appliquer n’est que positif pour la coopération donc la performance.
Se concentrer sur ces priorités, c’est participer à la réussite de la transformation de votre entreprise et plus encore de votre vie en général. Personne ne vous reprochera d’utiliser ces bonnes pratiques de management s’ils participent à la performance de l’entreprise.
Comment transformer une entreprise pme OU ETI ?
En réalité, il n’existe pas de recette miracle. Vous pouvez vous inspirer de la gouvernance d’entreprise responsable, de l’intelligence collective, des modèles agiles, du coaching orienté solutions, des outils digitaux. Mais, chaque contexte est différent. Néanmoins, pour réaliser ces changements d’envergure, c’est une aventure humaine qu’il faut mettre en mouvement. Car le regroupement des énergies individuelles fera la différence.
Après le constat de sous-performance ou de déclin de la performance de la Direction, rien n’est acquis.
Alors, comment aligner toutes les personnes de l’entreprise?
Sénèque disait : « Il n’y a de vent favorable pour celui qui ne sait où il va » … auquel j’ajoute souvent « …et avec qui il s’aventure ».
Isabelle Moyon, Consultante en performance des entreprises et Coach business.
Dans un premier temps, l’urgence est de communiquer « le pourquoi » quelle est la quête de la transformation ? Puis dans un second temps, laisser « le comment » c’est à dire quels sont les moyens ou priorités, à l’organisation en place. Vous devez vous appuyer sur l’énergie des « early adopters », les collaborateurs moteurs.
Qui sont-ils ?
Qu’il soit manager ou non, ils sont conscients de la nécessité du changement et de son utilité. In fine, ces ambassadeurs s’appuieront eux-mêmes sur les « contributeurs du réseau » qui deviendront les transformateurs réels de la culture de performance.
Ainsi, une chaîne d’individus et d’équipes, un collectif pluridisciplinaire s’engage à montrer l’exemple, à faire grandir les compétences individuelles et à soutenir les actions de transformation.
Quels sont leurs rôles ?
Les projets prioritaires devront être définis et validés dans un processus collaboratif. Ce qui revient à créer une organisation de transformation « parallèle » de l’organisation managériale occupée par le « business as usual ».
Cette organisation transversale de réseau de contributeurs directs, référents et ambassadeurs de la transformation essaimeront ensuite à leurs collègues sur les sites de proximité, les agences, les services centraux.
Ainsi, les bonnes pratiques se diluent dans toute l’organisation. Cette façon de faire est plus longue à mettre en place mais elle est plus dynamique qu’une équipe projet dédiée qui s’appuie sur la ligne opérationnelle très occupée. Les managers sont impliqués mais pas que. De cette manière, les freins aux changements sont levés dans des différentes strates de l’organisation.
Quels sont les 12 étapes de déploiement de la transformation en entreprise ?
Le bilan détaillé de l’absence de performance
La définition de la quête cible
L’engagement de la Direction
L’identification des Ambassadeurs
L’identification des projets contributeurs à la quête de transformation
La sélection des projets prioritaires en consensus
L’animation du réseau des Contributeurs
Le déploiement dans la durée
Le suivi des résultats
La communication digitale adaptée
La réorientation des priorités si nécessaire, en processus collaboratif
L’atteinte des résultats intermédiaires et de la cible.
Passer en mode transformation, c’est différencier ce qui est urgent de ce qui est important !
Commencez par faire un bilan de votre gestion de la performance, avec honnêteté. Ainsi, vous aurez les idées claires sur vos nouveaux objectifs, votre quête de performance.
Adoptez les outils et méthodes du coaching Business et la tactique du plus petit pas pour « arrêter de… commencer à… » : ça fonctionne !
Comment passez à l’action pour transformer l’ENTREPRISE ?
Vous l’avez compris, la performance de votre entreprise n’est pas votre performance mais celle de vos collaborateurs ! En tant que Dirigeant, vous êtes au commande de cette transformation, mais vous n’êtes pas seul.
Enfin lorsqu’une nouvelle année commence, sélectionner le projet de transformation de l’année est essentiel. La réussite tient à la fois au temps consacré et à votre prise de recul avant d’agir. Votre sélection, votre choix est stratégique.
La solution tient dans la gestion de vos priorités et des moyens que vous mettrez en place. Rédigez votre feuille de route. Il n’existe pas de modèle unique d’amélioration de la performance, mais il est toujours possible de s’inspirer des meilleures pratiques collaborativesqui ont fait leurs preuves !
Alors, libérez-vous du stress du manque de résultat et gagnez en performance pas à pas grâce à une meilleure gestion de vos priorités et l’implication de tous.
Je profite de cet article pour remercier mes clients qui m’accordent leur confiance.
