QUELLE EST VOTRE EXPÉRIENCE DE LA MOBILITÉ INTERNE POUR LIMITER LA FUITE DES CERVEAUX?

Simon Hoayek : Mon expérience de la mobilité interne pour limiter la fuite des cerveaux date de plusieurs années. Lorsqu’un employé qualifié a souhaité intervenir en tant que formateur dans notre centre de formation. Notre centre réalise de la formation initiale, du recyclage de compétences, des habilitations et des certifications. Il fait appel à des vacataires. Sa demande a été refusée. L’organisation a dit « trop compliqué ».

Que s’est-il passé ?

In fine, il a trouvé un poste en externe où il pouvait faire ce qui le motivait. Il est devenu un formateur à la sécurité dans une autre structure. Pour Byblos, ce fût un échec, nous avons perdu une personne qualifiée. Quand quelqu’un quitte Byblos, je pose la question : « Il part, pourquoi ? ».

Dans une bonne organisation, les personnes moyennes vont évoluer. Dans une mauvaise organisation, les bons ne restent pas.

Simon Hoayek – Président Byblos Group

Notre première responsabilité de Dirigeant est de mettre en lumière les limites de nos organisations. Ce jour-là on a changé, c’était il y a 5 ans. Nous avons mis en place une organisation avec une coordination entre le centre de formation et les directions régionales.

Nous avons expliqué les nombreux avantages pour la Direction Régionale, les collaborateurs et les clients. Lorsqu’un chef de site assure une formation, il recycle ses connaissances, il développe de nouvelles compétences, il peut éventuellement faire son casting pour de futurs collaborateurs. En parallèle, nous préparons la relève sur le site, avec son N-1 qui bénéficie d’une prime et enfin l’entreprise baisse son coût de formation. Le salarié est gagnant et l’entreprise aussi.

Quelle est votre retour d’expérience ?

Cette expérience a lancé une nouvelle attitude vis-à-vis de la mobilité interne. On se trouvait bon avec un taux de turnover inférieur à la profession et bon en promotion interne. Mais ce n’était pas suffisant, il nous manquait une dynamique positive.

Nous avons créé, depuis 5 ans, le Service des carrières et une dynamique de mobilité interne.  Tous nos postes sont communiqués en interne et nous favorisons la « sortie positive », quelle qu’elle soit, une mobilité interne, une autre aventure dans le groupe, une promotion, une formation, un passage vers les supports ou les opérations et vis-versa. Pour un projet personnel entrepreneurial, nous facilitons avec l’accès à notre réseau. Pendant qu’on vit ensemble, tout le monde a son compte. La fidélisation des salariés créé de l’implication, de la motivation et de l’amélioration continue.

Comment répondre aux attentes de l’évolution individuelle ?

Simon Hoayek : La culture de la mobilité interne est devenue intégrée sous la responsabilité RH. La disponibilité de l’organisation pour l’évolution interne est très importante. Un agent formé SSIAP 3 qui veut changer de poste n’a pas besoin d’appeler mon manager, il postule sur internet. La guerre des talents est bien réelle. Il faut que l’organisation se mette à l’écoute des salariés et des candidats.

Nous imposons un entretien de recrutement d’une heure, pour identifier le projet de la personne, ses contraintes, ses autres engagements personnels. De cette façon, nous réduisons les échecs de casting. L’organisation se met au service des collaborateurs et de l’amélioration de son cadre de travail. Le service RH s’appuie sur le digital pour rendre l’information disponible et favoriser les échanges.

La mobilité interne est-elle un levier de performance ?

Simon Hoayek : Évidemment, la mobilité interne capitalise sur l’expérience du collaborateur et la connaissance du groupe. Quand le candidat à un poste est « byblossien », il connaît déjà beaucoup de choses. La mémoire de l’entreprise, c’est le salarié.

Notre performance est mesurée par le suivi qualité et s’appuie sur le rôle crucial de nos contrôleurs qualité. Ils sont eux-mêmes issus du terrain à 90%. En quelque sorte, la boucle est bouclée.

Comment définir une politique de mobilité interne attractive ?

Simon Hoayek : La politique de mobilité interne doit être attractive. L’entreprise propose une promotion, une opportunité de gagner plus ou un projet avec une formation à la clé. Nous offrons des opportunités, mais il faut les saisir. L’effort et l’envie individuelle doivent être présentes.

Dans notre métier du service, il faut une sensibilité à l’humain qui permet d’animer la politique RH que l’on veut. Une animation des collaborateurs au sein d’un réseau interne, une communication efficace et une dynamique de mobilité positive forment les trois piliers d’une politique de mobilité interne attractive. Au final, la satisfaction des clients et la satisfaction des collaborateurs créent la performance de l’entreprise.

Que pensez-vous de COUPDEPOUCE ?

COUPDEPOUCE est une belle initiative, parce que la réalisation d’un projet professionnel qui sert un projet collectif, c’est l’idéal.

Simon Hoayek – Président Byblos Group

Simon Hoayek : Le collaborateur et l’organisation sont alignés vers un objectif commun : progresser ensemble. Pour se convaincre, il suffit de regarder 5 ans après, ce que sont devenus 15 collaborateurs pris au hasard. A-t-on fait les bons choix ? A-t-on détecté le potentiel de la personne ? Pour limiter la fuite des cerveaux à petit feu de l’entreprise, il faut donner envie aux collaborateurs tous les jours.

Simon Hoayek est le fondateur du Groupe Byblos, architecte de solutions de sécurité dédiées et sur-mesure, créée depuis 1999, dont le siège social est à Lissieu (69) et co-fondateur de Roboost et président de Albac. En 2019, le groupe Byblos emploie 2200 personnes pour un CA de 80M€. En 2016, Byblos Group figure parmi les meilleurs employeurs de France et obtient le prix du magazine Capital qui s’est associé à l’institut Statista pour publier ce classement. Cette distinction récompense l’approche sociale basée sur une valeur forte, sincère et ancrée du groupe : celle du respect mutuel.

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